1 - TST I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. DEVER PATRONAL DE OBSERVÂNCIA DAS NORMAS DE HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. PRINCÍPIO DA PREVENÇÃO. CONVENÇÕES 155 E 187 DA OIT. META 8.8 DA AGENDA 2030 DA ONU. ALTERAÇÕES DO CAPÍTULO 1.5 DA NR-1. RISCOS PSICOSSOCIAIS. SAÚDE MENTAL COMO UM DOS PILARES DO TRABALHO DECENTE. PROCESSO ESTRUTURAL AMBIENTAL. RELEVÂNCIA DA JURISPRUDÊNCIA COMO ELEMENTO CONSTRUTOR DE MENSAGENS ESTRUTURAIS. ARQUITETURA DAS ESCOLHAS. NUDGES. ÓBICE AO EXAME DE MÉRITO. TRANSCRIÇÃO INSUFICIENTE. ART. 896, §1º-A, I DA CLT. MANUTENÇÃO DO ACÓRDÃO REGIONAL.
1. O meio ambiente de trabalho foi alçado a direito fundamental do trabalhador pelos arts. 1º, 7º, XXII, 196, 200, II e VIII, e 225, da CF/88 de 1988. A esse respeito, inclusive, já se pronunciou o Tribunal Pleno da Suprema Corte (ARE 664335 - Repercussão Geral Tema 555 - Orgão julgador: Tribunal Pleno - Relator(a): Min. LUIZ FUX - Julgamento: 04/12/2014 - Publicação: 12/02/2015) 2. No mesmo sentido, a meta 8.8 da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável é a de «Proteger os direitos trabalhistas e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes, e pessoas em empregos precários. 3. Além disso, a proteção à saúde e à segurança no trabalho e, por conseguinte, o direito dos trabalhadores (as) um ambiente laboral livre de riscos passou a integrar o importante rol de princípios e direitos fundamentais da OIT, em 2022 (OIT, 2022). A inclusão desse quinto princípio no rol daqueles considerados fundamentais pela organização especializada mais antiga das Nações Unidas coloca em destaque a importância da adoção de medidas preventivas contra acidentes no meio ambiente de trabalho. Na linha dos demais princípios fundamentais da OIT, «Saúde e Segurança no Trabalho tem por escopo as previsões normativas das Convenções 155 (Segurança e Saúde dos Trabalhadores) e 187 (o Quadro Promocional para a Segurança e a Saúde no Trabalho), da OIT. Assim, trata-se de disposição de observância obrigatória para todos os países que integram a OIT, ainda que não tenham ratificado as respectivas convenções sobre o tema. 4. A Convenção 155 da OIT prevê, entre outras, a importância da implementação de ações a nível empresarial com o objetivo tanto de prevenir acidentes, quanto de proporcionar os meios necessários para lidar com situações de urgência, de modo a preservar a integridade física dos trabalhadores. No mesmo sentido, a Convenção 187 da OIT delimita ser responsabilidade de cada membro promover a melhoria contínua da segurança e saúde no trabalho para prevenir as lesões e doenças profissionais. Portanto, dúvidas não há de que laborar em um ambiente de trabalho protegido e seguro é um direito fundamental, inviolável e que deve ser almejado por toda a sociedade. 5. No âmbito interno, o dever de adoção das medidas que visam à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, sejam elas de natureza física ou mental, encontra escopo nos arts. 7º, XXII, da CF; CLT, art. 154 e CLT art. 157. Além disso, a NR 6 determina que os empregadores forneçam equipamentos de proteção individual para prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Por sua vez, a Norma Regulamentadora 1, item 1.7 dispõe ser obrigação do empregador não só adotar ferramentas para oferecer um ambiente de trabalho seguro e equilibrado, como também cientificar os trabalhadores desses riscos. 6. Na mesma esteira, conferindo substrato às preocupações acerca da importância da preservação da saúde mental no ambiente de trabalho, referida NR (NR-1) foi alterada em agosto de 2024, com vigência a partir de 26/5/2025, para incluir no rol do gerenciamento de riscos ocupacionais também aos fatores psicossociais. Com efeito, a OIT considera como fatores psicossociais a interação entre ambiente, conteúdo e condições de trabalho, capacidade dos trabalhadores de atender as demandas de trabalho, necessidades e expectativas dos trabalhadores, cultura e fatores pessoais e extralaborais. Dependendo da forma como estes aspectos são percebidos ou vivenciados, eles podem afetar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho. Dessa forma, referidos riscos são condições de trabalho derivadas de sua própria organização, para os quais se tem evidência científica de que prejudicam a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. Isto é, « psico porque nos afetam através da psique (conjunto de atos e funções da mente) e «social porque sua origem é social: determinadas características da organização do trabalho. Assim, os riscos psicossociais e o estresse relacionados ao trabalho podem conduzir a comportamentos que afetam a saúde, além de possuírem potencial de induzir ao uso de substâncias psicoativas e consumo abusivo de álcool, distúrbios do sono e excesso de peso. (Pereira, Ana Carolina Lemos et al.). 7. Ademais, a OIT alerta sobre uma série de mudanças no mundo do trabalho que têm contribuído para os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, como a globalização e fenômenos a ela associados: demandas por contratos flexíveis, fragmentação do mercado de trabalho, downsizing (redução da empresa com demissão de trabalhadores) e terceirização, contratos temporários e insegurança no trabalho, maior carga de trabalho e aumento da pressão, além de baixo equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho. Em 2022, a OIT e a OMS, publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho. Nessa publicação estimou-se que, no mundo, 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo de quase um trilhão de dólares à economia global, relacionado, de forma predominante, à perda de produtividade. As duas instituições defendem o desenvolvimento de ações concretas por parte dos governos, dos empregadores e trabalhadores e da sociedade como um todo. No Brasil, considerando os acidentes de trabalho de 2022, os «Outros transtornos ansiosos (Classificação Internacional de Doenças - CID - F41) representaram 3,78% do total de adoecimentos (3º lugar), perdendo apenas para Dorsalgia (CID M54) e Lesões do ombro (CID M75). Sem mencionar «Episódios depressivos (CID F32) e «Reações ao estresse grave e transtornos de adaptação (CID F43), que representaram 2,32% e 2,25% respectivamente. Se somarmos os transtornos mentais referidos, eles figurariam em 2º lugar, representando 8,35% dos adoecimentos ocupacionais em 2022, perdendo apenas para a Dorsalgia (CID M54). É diante desse cenário que o capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE 1.419, de modo que o ordenamento jurídico brasileiro passou a conter previsão que permite identificar que o trabalho decente também perpassa, invariavelmente, a saúde mental. Portanto, dúvidas não há de que laborar em um ambiente de trabalho protegido e seguro, nas acepções física e mental, é um direito fundamental, inviolável e que deve ser almejado por toda a sociedade. 8. Além disso, a no art. 7º, XXVIII, a CF/88 garante a todos os trabalhadores o direito a um seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Assim, o acidente ou as doenças de trabalho refletem a violação às normas preventivas de higiene, saúde e segurança - essenciais à verificação do trabalho decente-, e delimitam a existência de culpa (omissão/negligência ao deixar de promover a redução ou eliminação de todos os riscos no trabalho) e nexo causal da conduta patronal. Logo, exsurge à parte trabalhadora o direito a ser indenizada pela extensão do dano extrapatrimonial sofrido, nos termos do art. 5º, X, da CF/88c/c arts. 186 e 927 do CC. A seu turno, à reclamada se impõe o dever de compensar o dano sofrido pela parte trabalhadora, diante do desrespeito tanto às citadas normas, quanto à dignidade, integridade e saúde de seus empregados. 9. Por sua vez, quando provocado, compete ao judiciário fixar as indenizações por danos morais em estrita atenção ao grau de culpa e à capacidade econômica da empresa, à extensão e gravidade do dano, a vedação ao enriquecimento ilícito da parte indenizada é à função pedagógica da medida. Acrescente-se, no particular, que a proteção ao meio ambiente, aqui, incluído o do trabalho (CF/88, art. 200, VIII), se insere no contexto de demandas estruturais, assim compreendidas como aquelas que envolvem um grave estado de desconformidade cuja solução exige uma mudança de índole profunda (ZANETI J; DIDIER Jr. 2019). Nesse sentido, a criação de uma cultura de promoção à saúde e à segurança do trabalho é tanto essencial, quanto complexa e, portanto, possui tipicidade própria dos litígios estruturais. 10. Em função disso, é dever do Judiciário e da jurisprudência brasileira apontar nas mesmas direções do constituinte de 1988, assentando mensagens estruturais de respeito aos valores sociais do trabalho e do respeito à dignidade humana. A ideia por trás das mensagens estruturais está fundada na arquitetura de escolhas, a partir da qual são oferecidos incentivos ou comandos que conduzam à mudança de comportamento empresarial (são os chamados «nudges (THALER; SUNSTEIN, 2019)), que deve se curvar à disciplina constitucional de proteção ao meio ambiente do trabalho. A partir disso, a jurisprudência constitucional-trabalhista deve estar robustecida com decisões que direcionem «mudanças de culturas, comportamentos, pensamentos etc. de modo que, em longo prazo, possa se ter um ganho significativo em algum objetivo específico (BENEVIDES; ALMEIDA; MARANHÃO, 2020), qual seja, a máxima higidez do meio ambiente de trabalho. Dessa forma, comandos judiciais sobre saúde e segurança no trabalho devem funcionar como nudges, ao reafirmarem mensagens estruturais, quanto à inafastabilidade da proteção ao meio ambiente do trabalho. Ainda, essas mensagens estruturais devem ser observadas pelas demais instâncias trabalhistas e agentes sociais, tendo em vista a integridade do sistema judicial brasileiro, que é orientado pela sistemática de uniformização de jurisprudência no âmbito dos tribunais superiores (arts. 926 a 928 do CPC). Portanto, na hipótese, a mensagem estrutural é complexa, mas objetiva: as normas de saúde e segurança no trabalho não podem ser ignoradas. Os mais valiosos bem jurídicos tutelados pela hermenêutica contida nessas normas são a dignidade e a saúde física e psíquica da parte trabalhadora, o que não comporta tergiversação. Do contrário, deverão ser aplicadas medidas que induzam à observância das regras atinentes à matéria, como é o caso da indenização por dano moral extrapatrimonial, especialmente na acepção de sua função pedagógica. 11. No caso concreto, contudo, há óbice processual instransponível (art. 896, §1º-A, I, da CLT) e que impede o acolhimento da tese recursal no sentido de reconhecimento de doenças física e mental supostamente de origem ocupacional. De fato, a transcrição apresentada nas razões do recurso de revista revela-se insuficiente, por restringir-se à parte restrita das conclusões do acórdão regional, sem abranger o conjunto das premissas fáticas e jurídicas que embasaram a solução final adotada pela Corte de origem. Tal omissão contraria o disposto no CLT, art. 896, § 1º-A, I, tornando inviável o conhecimento do recurso, inclusive sob a alegação de divergência jurisprudencial. Com efeito, o conteúdo e as conclusões do acórdão regional sobre o tema têm por supedâneo a análise de diversos elementos da prova pericial e testemunhal produzida nos autos, as quais foram utilizadas para chegar a conclusões categóricas a respeito da inexistência de doença ocupacional ou nexo concausal - e que são essenciais ao prequestionamento da controvérsia. A partir disso, em que pese a relevância do tema de fundo, não há espaço para provimento do agravo de instrumento, ainda que por fundamento diverso. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. II - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. DETERMINAÇÃO DE CUMPRIMENTO DA OBRIGAÇÃO DE FAZER APÓS O TRÂNSITO EM JULGADO. MOMENTO DO CUMPRIMENTO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA 1. Trata-se a hipótese dos autos em saber qual o momento do cumprimento da obrigação de fazer relativa à reintegração no emprego quando evidenciado o direito da parte reclamante. 2. O Tribunal Regional manteve a sentença que reconheceu a irregularidade do ato de dispensa de empregado doente, determinando a reintegração no emprego, com o pagamento dos salários e todas as demais vantagens do período de afastamento até a efetiva reintegração, ante a violação dos princípios da dignidade da pessoa humana e da finalidade social da empresa, tendo em vista o reconhecimento de que a dispensa foi discriminatória. Entendeu, no entanto, que a obrigação de fazer deverá ser cumprida em dez dias após o trânsito em julgado. 3. No processo do trabalho, a teor do CLT, art. 899, os recursos têm efeito meramente devolutivo. E, o Tribunal Regional, ao determinar que a obrigação de fazer seja cumprida em dez dias após o trânsito em julgado, condiciona a exigibilidade da reintegração no emprego, concedendo, ainda que de forma indireta, efeito suspensivo a eventuais recursos, dando respaldo à conduta ilícita da reclamada de irregularidade do ato de dispensa de empregado doente. 4. Cabe acrescer que a jurisprudência desta Corte tem entendimento pacífico de que a rescisão do contrato de trabalho de empregado doente exorbita o poder potestativo do empregador, já que efetivado em momento de vulnerabilidade. Precedentes. 5. Portanto, estando a matéria objeto da presente reclamação trabalhista pacificada no âmbito desta Corte, não se justifica o cumprimento da obrigação de fazer somente após o trânsito em julgado da decisão. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. III - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELOS RECLAMADOS VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO. HERMENÊUTICA CONSTITUCIONAL ANTIDISCRIMINATÓRIA. CONVENÇÕES 100 E 111 DA OIT. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. EMPREGADO DOENTE. DOENÇA PSIQUIÁTRICA. MANUTENÇÃO DO ACÓRDÃO REGIONAL. 1. A partir da hermenêutica contida na ideia de trabalho digno o poder diretivo empresarial não pode, em nenhuma hipótese, fazer oposição aos direitos constitucionais do trabalhador. Isto é, referido poder não deve ser desnaturado ao ponto de violar os direitos de pleno acesso ao trabalho decente, mediante práticas discriminatórias por qualquer motivo - raça, gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, religião, visão política, antecedentes criminais, estado civil, deficiência, situação econômica e outros. Assim, a discriminação, em todas as suas dimensões, redunda em grave ofensa aos interesses jurídicos máximos do Estado Democrático de Direito. As condutas discriminatórias são rechaçadas pela normativa constitucional (arts. 3º, I, III e IV; 5º, caput, I, VIII, XLI, XLII, 7º, XX, XXX, XXXI, XXXII; 12, §2º; 19, III todos, da CF/88 de 1988) infraconstitucional (arts. 1º e 3º, da Lei 9.029/95; art. 3º, §único, 5º, 461 e 373-A da CLT) e internacional (Convenções 111 e 100 da OIT, bem como a Recomendação 111 também da OIT; Item 2.d da Declaração da OIT de 1998; arts. 1º, 2º, 7º e 23.2 da Declaração Universal de Direitos Humanos; arts. 2º, 3º e 7º do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e art. 2.1 e 3 do Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos; art. 1.1 e 24 da Convenção Americana de Direitos Humanos; art. 3 e 7 do Protocolo de San Salvador). 2. Em especial, a Convenção 111 da OIT dispõe que o termo «discriminação compreenderá toda exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento. Ainda, reza o art. 2.1 da Declaração Universal de Direitos Humanos que todo ser humano tem capacidade para gozar dos direitos e das liberdades estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie. Nesse norte, a prática de condutas discriminatórias viola o princípio da igualdade material, que no ambiente de trabalho somente se concretiza mediante a efetivação dos preceitos constitucionais trabalhistas, dentre os quais está o acesso ao mercado de trabalho sem qualquer restrição que viole os direitos fundamentais. à luz do que estabelece o CF/88, art. 7º, XXII, é direito do trabalhador gozar da eliminação ou redução dos riscos inerentes ao trabalho. 3. No caso concreto, o acórdão regional registrou que a trabalhadora foi dispensada durante tratamento psiquiátrico. Ainda, assinalou expressamente que a doença que a acometera «suscita estigma ou preconceito pela expectativa de que a empregada ocupante de cargo importante na estrutura da empresa, de superintendente de negócios, com elevada remuneração, poderá não produzir satisfatoriamente diante de sua instabilidade psicológica diagnosticada e dos possíveis afastamentos do trabalho para tratamento médico . Diante disso, dúvidas não há quanto ao caráter discriminatório da dispensa da reclamante, prática vedada pelo ordenamento jurídico. Além disso, esta Corte tem entendimento pacífico de que a dispensa de empregado que se encontra inapto para o trabalho em razão de estar doente (em curso de tratamento psiquiátrico, com importantes sintomas depressivos/ansiosos) constitui abuso do direito potestativo do empregador. Precedentes. Logo, a decisão do Tribunal Regional está em consonância com o entendimento desta Corte de que a dispensa de empregado inapto para o trabalho em razão de estar doente constitui abuso do direito potestativo do empregador, inaptidão que fora constatada em laudo pericial. Incidência da Súmula 333/TST e do CLT, art. 896, § 7º. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. DANO MORAL. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DOENÇA PSIQUIÁTRICA. DANO MORAL IN RE IPSA . O Tribunal Regional reconheceu que a dispensa da reclamante foi discriminatória e determinou o pagamento da indenização por dano moral, sob o fundamento de que a doença que acomete a reclamante suscita estigma ou preconceito, nos termos da Súmula 443/TST, competindo à reclamada comprovar que a dispensa teria outra motivação válida, ônus do qual, não se desincumbiu, decidindo, portanto, em consonância com o entendimento desta Corte. Precedentes. Incidência da Súmula 333/TST e do CLT, art. 896, § 7º. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento.... ()
(Íntegra e dados do acórdão disponível para assinantes LEGJUR)
Plano mensal por R$ 29,90 veja outros planosCadastre-se e adquira seu pacote
2 - TST RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. DOENÇA OCUPACIONAL. FUNÇÃO DE COZINHEIRA. MEMBROS SUPERIORES. SÍNDROME DO TÚNEL DO CARPO. MOLÉSTIA PREEXISTENTE. AGRAVAMENTO DOS SINTOMAS. AGRAVAMENTO DA DOENÇA. NEXO DE CONCAUSALIDADE. TRANSCENDÊNCIA ECONÔMICA. RECONHECIMENTO. I .
O tema «Doença ocupacional - concausa - moléstia preexistente - agravamento dos sintomas - agravamento da doença oferece transcendência econômica, uma vez que o recurso de revista foi interposto pela parte obreira, objetivando a revisão do julgado quanto aos pedidos indeferidos e o valor desses pedidos ultrapassa o patamar de 40 salários mínimos, considerado o valor do salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação trabalhista (critério extraído do CLT, art. 852-A. II. O Tribunal Regional do Trabalho entendeu que não há como imputar à reclamada o pagamento das indenizações pretendidas pela reclamante, em razão da não comprovação da existência de nexo de causalidade ou concausalidade entre as doenças da empregada e o labor desempenhado na empresa. No particular, concluiu o laudo pericial que, no caso da síndrome do túnel do carpo, não há elementos técnicos para afirmar a existência de nexo técnico ocupacional, havendo apenas concausa para agravamento da dor e limitação dos movimentos. Ainda, com base em laudo médico e demais perícias realizadas nos autos, destacou a Turma julgadora que os sintomas da patologia apresentada se manifestaram muito antes da contratação pela ré. Diante desse contexto, asseverou o TRT que a mera exacerbação de sintomatologias não pode ser tida como concausalidade, uma vez que o nexo de causalidade ou de concausalidade somente pode ser reconhecido presente quando as condições de trabalho para o surgimento ou agravamento das doenças são irrefutáveis e determinantes. Consignou que a concausa corresponde ao agravamento da patologia ou da lesão em si, não se relacionando com o aparecimento ou agravamento apenas dos sintomas. III. No âmbito da responsabilidade civil, quando se está a tratar de concausa, faz-se necessário analisar o grau de contribuição da concausa laboral no acidente ou doença ocupacional, para fins de repercussão jurídica dessa gradação no arbitramento dos valores das indenizações cabíveis em cada caso, ponderando-se o grau de contribuição dos fatores ou causas determinantes laborais (controlados pelo empregador) e extralaborais (não controlados pelo empregador). IV. Para Sebastião Geraldo de Oliveira, a partir da interpretação do disposto na Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (Tabela CIF), adotada pela Organização Mundial de Saúde, bem com no disposto nos arts. 192 da CLT e 22 da Lei 8.212/91, a contribuição do trabalho para a formação do nexo concausal pode ser classificada em três graus: a) Grau I - contribuição leve ou baixa; b) Grau II - contribuição média ou moderada, e; c) Grau III - contribuição intensa ou alta. Desse modo, «na formação do nexo concausal, quando a contribuição do trabalho for leve, a contribuição extralaboral será intensa; ao contrário, quando a contribuição do trabalho for intensa, a contribuição extralaboral será leve (Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional, 13ª ed. Sebastião Geraldo de Oliveira, 2022, Juspodivm, p. 199). V. A verificação da concausa deve resultar em algum abatimento do valor integral da reparação a ser deferida pelo juízo, com a redução equitativa da condenação. O julgador deve, portanto, procurar determinar, com fundamento na gravidade das causas envolvidas, assim como nas consequências que delas resultarem, e, ainda, por aplicação dos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, um abatimento que esteja em conformidade com a contribuição de cada causa. Trata-se da aplicação de um critério equitativo, fundado nas peculiaridades do caso concreto (dinâmica do trabalho exercido; configuração do ambiente de trabalho; existência de treinamento do empregado; duração da jornada, intervalos e prestação de horas extraordinárias; uso de equipamentos de proteção, dentre outros), mas sem a pretensão de exatidão de uma fórmula matemática. VI. No caso concreto, uma vez reconhecida expressamente no laudo pericial a existência de concausa para o agravamento dos sintomas (dor e limitação dos movimentos) da síndrome do túnel do carpo nos membros superiores da autora, estabelecido está o liame etiológico entre a doença e as condições de trabalho (nexo concausal). Ademais, tendo em conta que a doença da autora preexistiu ao contrato de trabalho (iniciado em 2014), inclusive com a incapacidade laborativa provisória e percepção de auxílio-doença, ambos anteriores à contratação (consoante laudo médico apresentado pelo INSS em 2008), conclui-se que a concausa sob análise é de grau I, ou seja, para ela o trabalho contribuiu de forma leve ou baixa, havendo grande parte de contribuição extralaboral para a doença. VII . Entende-se, ainda, que inexiste qualquer distinção prática entre a ideia de agravamento dos sintomas e de agravamento da doença. Em verdade, o agravamento das dores e dos sintomas em geral, provocado pela exposição indevida a condições de trabalho não ergonômicas, representa o agravamento da própria doença, não havendo como se destacar um do outro. Mesmo que os sintomas iniciais da patologia apresentada tenham se manifestado muito antes da contratação pela ré, se o laudo pericial pontuou a caracterização da «concausa para agravamento da dor e limitação dos movimentos, houve inequívoca piora das condições de saúde, como decorrência do fator trabalho executado em favor da reclamada. Assim, considerando-se que não há efeito sem causa, somente pode haver alteração nos efeitos (aumento das dores) quando houve alteração na causa (agravamento da própria doença). Desse modo, houve concausa, uma vez que o trabalho em condições adversas produziu, nos termos da Lei, art. 21, I 8.213/91, lesão que exige atenção médica para a sua recuperação. VIII. Deveria a empregadora ter comprovado que prezava por um ambiente de trabalho sadio a fim de evitar, ou, ao menos, reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Não o fazendo, a conclusão não pode ser outra a não ser a de que a ré agiu com negligência, a caracterizar a culpa patronal e a obrigação de reparar o dano. Assim, evidenciados o dano, nos termos do laudo pericial; a culpa da reclamada, ao deixar de adotar medidas preventivas cabíveis para afastar os riscos inerentes ao trabalho (CLT, art. 154 e CLT art. 157); bem como o nexo de concausalidade para a síndrome do túnel do carpo, imperativo é o reconhecimento da responsabilidade civil da reclamada. IX. Para dimensionar o dano moral e lhe conferir reparação, devemos primeiramente compreender que essa espécie de dano é incomensurável, que não existe fórmula eficiente de ressarcimento e nem de reparação integral e que a finalidade da indenização não é a reposição das partes ao status quo ante, como ocorre com os danos materiais, mas, sim, proporcionar à vítima a satisfação de outros bens da vida, como forma de assegurar-lhe uma compensação pelo mal sofrido. É sabido que o nosso ordenamento jurídico confere prevalência ao sistema aberto, mediante o qual o julgador está autorizado a fixar o valor da reparação de forma subjetiva, sem desprezar, contudo, critérios objetivos, conforme balizas preestabelecidas. X. Nesse contexto, considerando o período contratual de trabalho perdurou de 01/02/2014 a 20/06/2017, bem como a capacidade econômica do réu, a gravidade objetiva do dano, a sua extensão e repercussão na vida pessoal, familiar e social da vítima, o caráter educativo e preventivo da condenação, além da concausa para o agravamento a síndrome do túnel do carpo, condena-se a parte reclamada ao pagamento do montante de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a título de indenização por danos morais. XI. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento .... ()
(Íntegra e dados do acórdão disponível para assinantes LEGJUR)
Plano mensal por R$ 29,90 veja outros planosCadastre-se e adquira seu pacote
3 - TST PROTOCOLO DE JULGAMENTO SOB A PERSPECTIVA DE GÊNERO - RESOLUÇÃO DO CNJ 492/2023 - PORTARIA CNJ 27/2021. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. ASSÉDIO MORAL/SEXUAL. CONDUTA TÍPICA DE PREPOSTO DO TOMADOR DE SERVIÇOS. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA.
Reconhecida a transcendência jurídica do recurso, nos termos do art. 896-A, IV, da CLT. 1. Discute-se nos autos os efeitos jurídicos do assédio moral e sexual sofridos por mulher trabalhadora no contexto do ambiente de trabalho terceirizado, bem como a responsabilidade do tomador de serviços. 2. A Corte Regional, última instância apta à análise do conjunto probatório dos autos, apurou que «O tomador dos serviços, na figura da Superintendente C.P.da C. com fundamento em pretensas mensagens reveladoras de ter aceito convite anterior para ir a um motel com W. - não apresentadas à empregadora ou juntadas no processo - solicitou a imediata substituição da vítima do assédio sexual, que prestava serviços no local há mais de dois anos e sobre a qual inexiste qualquer fato desabonador comprovado. Cabe referir que a possibilidade - não comprovada, de a empregada ter mantido relacionamento prévio com o assediador não valida o comportamento deste e, muito menos, desqualifica a denúncia da trabalhadora, que tem o direito de desenvolver suas atividades profissionais em ambiente saudável e livre de qualquer constrangimento ou violência. Está demonstrado que o tomador dos serviços - a quem, assim como compete ao empregador, competia zelar pelo meio ambiente laboral hígido e seguro - ignorou a violência à integridade emocional da trabalhadora ocorrida nas suas dependências e, com sua conduta, agravou os danos suportados pela demandante que teve o seu contrato de trabalho rescindido contribuindo para o fortalecimento da crença de que a denúncia da prática de assédio sexual no trabalho acaba por penalizar a própria vítima, que, na imensa maioria dos casos, lamentavelmente, é do gênero feminino. No que diz respeito à responsabilidade do tomador de serviços, as circunstâncias fáticas do caso concreto expostas anteriormente atraem a incidência dos arts. 264 e 942, ambos do Cód. Civil, e CF/88, art. 37, § 6º. É indiscutível que o IBAMA e a empregadora foram coautores dos atos ilícitos que ocasionaram os danos suportados pela trabalhadora, o que justifica a responsabilização solidária do ente público pelos créditos deferidos, como postulado na inicial e reiterado no recurso, que pretende a condenação das rés e se reporta à inicial. [nomes ocultados] . 3. Para casos como o presente, o CNJ editou a Resolução 492/2023 que aprovou o Protocolo de Julgamento sob a Perspectiva de Gênero, disposto na Portaria CNJ 27/2021, do qual se extraem várias orientações para o julgamento de causas envolvendo a violência contra a mulher. Como se verifica do referido Protocolo, em casos como o dos autos, que envolvem assédio e violência sexual no ambiente laboral, os indícios e o depoimento da vítima ganham relevância . O Protocolo do CNJ merece destaque e aplicação no presente caso, diante da insofismável previsão de que « a ocorrência da violência ou do assédio normalmente se dá de forma clandestina, o que pode ensejar uma readequação da distribuição do ônus probatório, bem como a consideração do depoimento pessoal da vítima e da relevância de prova indiciária e indireta . 4. O acórdão regional é claro quanto a existência de assédio sexual perpetrado por colega de trabalho em face da autora, e que, uma vez denunciado o fato, a vítima foi também penalizada pelo tomador de serviços ao ser requerida sua substituição, e, posteriormente pela sua empregadora, que a manteve intencionalmente sem atribuições definidas e subaproveitada em local de péssimas condições, até seu desligamento dois meses após os fatos. A par de todo o quadro fático delineado, não restam dúvidas quanto ao ambiente hostil, ruim e degradado presente no local de trabalho, que terminou por propiciar que o assédio sexual e moral contra a autora. E, se tais condutas decorreram no contexto do meio ambiente do trabalho, por meio de um preposto da tomadora, patente a sua culpa no evento. 5. Ora, a Constituição da República elevou a dignidade da pessoa humana ao centro do ordenamento jurídico brasileiro (art. 1º, III) e elencou, dentre os direitos sociais, o direito à saúde (art. 6º). Inseriu, ainda, no rol dos direitos de todos os trabalhadores - art. 7º, XXII - a «redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. No contexto do mercado de trabalho da mulher, a luta pela igualdade de direitos e a não discriminação iniciou-se com a Constituição de 1988, mas mesmo após 35 anos da sua promulgação, em um país culturalmente machista, com raízes no colonialismo e nos padrões eurocêntricos de superioridade em relação ao sexo, gênero, raça, origem, dentre outros, é necessário dizer o óbvio, criar leis que assegurem o direito à mulher a um mercado de trabalho justo, equânime, isonômico, proporcionando um ambiente laboral equilibrado, de respeito e livre de assédios. 6. Nesse cenário, o constitucionalismo feminino, inaugurado no julgamento da ADC 19, em que se declarou a constitucionalidade da Lei Maria da Penha (11.340/06), a Suprema Corte passou a entender pela existência de um microssistema de proteção à mulher, de forma que os processos judiciais envolvendo tais questões sociais devem ser vistos pelas lentes do constitucionalismo feminino, de igualdade substancial e de afirmação social. Tal concepção vem ao encontro da 7ª onda renovatória de acesso a justiça, de Bryant Garth, que busca proteger os grupos sociais vulneráveis ou culturalmente vulnerabilizados, onde se incluem as mulheres, diante da desigualdade de gênero e raça nos sistemas de Justiça. 7. O direito a um meio ambiente ecologicamente equilibrado, no qual se inclui o meio ambiente do trabalho, é direito de todos e essencial à sadia qualidade de vida, sendo dever de todos a sua proteção, nos estritos termos dos arts. 200, VIII c/c 225 da CF. Neste ínterim, cabe aos empregadores manterem um ambiente de trabalho hígido, livre de mazelas, sejam elas físicas ou mentais (CLT, art. 154 e CLT art. 157). A preocupação com o meio ambiente laboral ganhou força no cenário internacional e culminou na ratificação da Convenção 155 da OIT, que expressamente dispõe que « o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho. A importância do meio ambiente do trabalho sadio ganhou mais destaque por ocasião da 110ª Convenção Internacional do Trabalho, em que os estados-membros se comprometeram a respeitar e promover o direito fundamental a um ambiente de trabalho seguro e saudável, tenham ou não ratificado as Convenções relevantes . Com isso, inseriu-se a saúde e segurança do trabalho como a 5ª categoria de Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, sendo a Convenção 155 da OIT, uma das convenções fundamentais. Logo, a redução dos riscos inerentes à saúde e segurança do trabalho engloba a preocupação com a saúde mental e psíquica dos empregados, sendo dever das empresas primarem por um ambiente de trabalho sadio. 8. A fim de evitar o assédio no meio ambiente do trabalho e promover ações preventivas, a Convenção 190 da OIT, apesar de não ter sido ratificada pelo Brasil, traçou normas e diretrizes que servem como vetor interpretativo. Como se pode notar, para a OIT, é irrelevante o fato de o assédio ter decorrido de ato único ou de ter ocorrido através de mensagens eletrônicas, pois relacionada e decorrente do trabalho desenvolvido. Sob outro vértice, a Agenda 2030 da ONU dispõe sobre as medidas que devem ser implementadas pelos Estados-membros para o desenvolvimento sustentável global, tendo o Brasil firmado o compromisso de « Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas (ODS 5) e «Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos (ODS 8). Dentre um dos objetivos de desenvolvimento sustentável 5, encontra-se no subitem 5.2 o dever de « Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos. Logo, a preocupação com a eliminação de todas as formas de discriminação e violência contra a mulher, inclusive no ambiente do trabalho, é matéria sensível a toda comunidade internacional e engloba todos os ramos da Justiça Brasileira, não podendo passar despercebida nesta Especializada. 9. A violência sexual contra a mulher é ato ilícito que fere a sua dignidade, vulnera a sua existência e merece a repressão adequada. Por todo o exposto, diante do arcabouço jurídico nacional e internacional, bem como com base nas premissas fáticas delineadas supramencionadas, entendo que ficaram comprovados os requisitos ensejadores da reparação civil, quais sejam o dano, a culpa da empregadora e do tomador e o nexo causal com o trabalho desempenhado junto às empresas, conforme acima exposto. Portanto, estão presentes os pressupostos ensejadores da responsabilidade civil previstos nos CLT, art. 223-B e CLT, art. 223-C, 186 e 927 do CCB. 10. Quanto à responsabilidade do tomador de serviços, os arts. 223-E da CLT e 942 do CC preveem a responsabilidade solidária dos co-autores do dano. A conduta da preposta do IBAMA (tomador de serviços), também mulher, em requerer a substituição da empregada terceirizada vítima de assédio sexual naquele ambiente, com a sua «devolução ao empregador, sem registro de nenhum fato desabonador à sua conduta profissional, só reforça a discriminação estrutural contra as mulheres, e implica na revitimização e desprezo à condição da vítima, sendo, portanto, co-autora do dano sofrido pela trabalhadora. Destarte, o tomador de serviços também foi responsável pelo fato e contribuiu para este, de forma que sua responsabilidade pelos danos sofridos pela autora é solidária, nos estritos termos do CLT, art. 223-Ec/c CCB, art. 942. Assim, uma vez apurada a conduta típica de assédio moral por parte da preposta do tomador de serviços, correta sua responsabilização solidária. Agravo de instrumento conhecido e desprovido.... ()
(Íntegra e dados do acórdão disponível para assinantes LEGJUR)
Plano mensal por R$ 29,90 veja outros planosCadastre-se e adquira seu pacote
4 - TST Agravo de instrumento. Recurso de revista interposto sob a égide das Lei 13.015/2014 e Lei 13.105/2015. Provimento. Competência do órgão municipal para fiscalizar e autuar empresas por descumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho.
«A potencial violação do CLT, art. 154 encoraja o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido.... ()
(Íntegra e dados do acórdão disponível para assinantes LEGJUR)
Plano mensal por R$ 29,90 veja outros planosCadastre-se e adquira seu pacote
5 - TRT3 Auto de infração. Validade. Força normativa das normas regulamentares desnecessidade de Lei em sentido estrito para disciplinamento de matéria sobre segurança e medicina do trabalho. Subsistência do auto de infração por infrigência à norma regulamentar.
«As Normas Regulamentares expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão ancoradas nos art. 155 e 200, da CLT c/c art. 7º, XXII, da CR, que confere a chamada «competência normativa secundária ao referido órgão em matéria de segurança e medicina do trabalho. Neste sentido, a regulamentação da sobredita matéria não está vinculada a lei em sentido estrito, notadamente porque a norma constitucional assim não se dispôs. Portanto, a conclusão que se chega é que as famosas NRs, aprovadas pela Portaria 3.214/78, foram recepcionadas pela ordem jurídica vigente, não se discutindo, pois, sobre sua força normativa, ainda, mais quando diversos direitos e obrigações estão disciplinados nas referidas NRs, sem qualquer questionamento sobre sua legalidade durante sua longeva vigência. Sublinha-se, ainda, que o CLT, art. 154 dispõe expressamente que as empresas não se desobrigam do cumprimento de outras disposições referente a segurança e medicina do trabalho, o que reforça a tese da desnecessidade de lei, em sentido estrito, para fundamentar a lavratura dos autos de infração, não se cogitando, pois, de qualquer vulneração ao art. 5º, II e XXXIX, da CR.... ()
